Dit zijn de belangrijkste punten waar werkgevers rekening mee moeten houden:

  1. Er wordt een nieuwe ontslaggrond ingevoerd, de zogenaamde cumulatiegrond. Onder de huidige wetgeving is ontslag alleen mogelijk indien aan één van de acht ontslaggronden volledig wordt voldaan. Met de negende grond is het mogelijk om omstandigheden te combineren. Bijvoorbeeld een deel disfunctioneren en een deel verstoorde arbeidsrelatie, terwijl deze gronden op zichzelf niet tot ontslag zouden leiden vanwege een onvoldoende onderbouwing. Een ontslag op basis van deze cumulatiegrond leidt in dat geval wel tot een hogere transitievergoeding (maximaal een halve transitievergoeding bovenop de transitievergoeding).
  2. Werknemers bouwen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding op. Op dit moment is dat pas vanaf 2 jaar.
  3. De opbouw van de transitievergoeding bij lange dienstverbanden wordt verlaagd.
  4. Er komt een regeling om de transitievergoeding te compenseren voor kleine werkgevers als zij (of hun erfgenamen) het bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering, ziekte/gebrek of overlijden van de werkgever. Overigens is er al een regeling aangenomen die de mogelijkheid biedt voor compensatie van de transitievergoeding die is betaald aan langdurig zieke werknemers, deze compensatieregeling treedt 1 april 2020 in werking.
  1. Het wordt weer mogelijk om 3 tijdelijke contracten in 3 jaar aan te gaan, in plaats van 3 tijdelijke contracten in 2 jaar zoals nu het geval is.
  2. De WW-premie wordt voordeliger als je een werknemer een vaste baan aanbiedt in plaats van een tijdelijk contract.
  3. Er wijzigen een aantal regels met betrekking tot oproepkrachten. Oproepkrachten moeten tenminste 4 dagen van tevoren worden opgeroepen. Deze termijn kan bij cao worden ingekort tot 1 dag. Daarnaast moet de werkgever een oproepkracht steeds wanneer de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, een aanbod doen voor een vast aantal uren. Dit aantal uren moet tenminste gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang van de 12 maanden ervoor. Wanneer je dit aanbod niet doet, kan de werknemer aanspraak maken op het loon over dat aantal uren.
  4. Let op: wanneer je op 1 januari 2020 al langer dan 12 maanden een oproepkracht in dienst hebt, dan moet je deze oproepkracht uiterlijk 31 januari 2020 een aanbod doen.
  5. In het oorspronkelijke wetsvoorstel werd voorgesteld om een proeftijd van 5 maanden mogelijk te maken bij een contract voor onbepaalde tijd. Dit is uit het wetsvoorstel geschrapt en gaat dus niet door.

Voor vragen over de WAB kunt u altijd contact opnemen met onze juristen Kim van Kessel en Eva Stienissen.

|